Por Bernadete Montefusco
A 14ª Vara do Trabalho de Manaus nega procedência em uma reclamatória trabalhista de funcionária que alegava ser perseguida por sua supervisora no ambiente de trabalho constantemente com ameaças de demissão, chegando a registrar um boletim de ocorrência. Ela queria indenização por danos morais em virtude de sua dispensa ser uma retaliação de sua supervisora, caracterizando dispensa discriminatória.
O magistrado justifica na Lei n° 9.029/1995 que veda a adoção de práticas discriminatórias e limitativas de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, com motivos ensejadores como: sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, porém, nada disso foi robustamente comprovado pela reclamante, e, por não ser caso de dispensa em razão de doença, e, sim, por tratamento e condutas que deveriam ser provados pela autora.
A dispensa discriminatória ocorre quando o empregado é demitido por razões que não estão relacionados ao seu desempenho profissional ou critérios objetivos, mas sim a características pessoas que são alvo de preconceito ou discriminação.
A Súmula 443 do TST estabelece que é presumida como discriminatória a demissão de empregados portadores de HIV ou de outras doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito, o que, se ocorrer, pode gerar a reintegração, indenização por danos morais, multas administrativas e ações civis públicas contra a empresa.
Apesar de não haver uma lista objetiva, a interpretação da expressão “outras doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito” tem sido bem ampla, resultando um aumento considerável de processos trabalhistas por dispensa discriminatória de trabalhadores portadores de doenças psiquiátricas.
A jurisprudência e o entendimento dos tribunais são no sentido de reconhecer a discriminação não apenas em casos de alcoolismo, tuberculose, HIV, câncer, hepatite, epilepsia, diabetes, obesidade mórbida, lúpus, hanseníase, mas também, depressão, esquizofrenia, transtorno bipolar, síndrome de Burnout e outros transtornos psiquiátricos.
Pontos de Atenção para as empresas:
- Compliance e Políticas Internas
- Implementar políticas claras contra discriminação no ambiente de trabalho, com treinamentos regulares para gestores e colaboradores.
- Assegurar que decisões relacionadas a admissões, promoções e desligamentos sejam baseadas em critérios objetivos, como desempenho e produtividade.
- Documentação do Processo de Dispensa
- Registrar os motivos do desligamento de forma detalhada e fundamentada, com provas documentais de avaliações de desempenho ou reestruturações organizacionais.
- Garantir que o processo de dispensa seja realizado com transparência e em conformidade com a legislação.
- Acompanhamento de Saúde do Trabalhador
- Evitar dispensas que possam ser interpretadas como discriminatórias contra empregados portadores de doenças graves ou deficiências.
- Em caso de desligamento, assegurar que o motivo esteja claramente desvinculado da condição de saúde do colaborador.
- Sensibilização da Liderança
- Capacitar líderes para identificar e evitar práticas discriminatórias, promovendo uma cultura de inclusão e respeito.
- Estimular a comunicação aberta entre gestores e empregados para prevenir conflitos que possam resultar em ações judiciais.
- Monitoramento e Auditoria
- Realizar auditorias periódicas nos processos de gestão de pessoas para identificar e corrigir eventuais práticas que possam gerar riscos trabalhistas.
- Consultar regularmente o departamento jurídico para revisar procedimentos de desligamento.
Prevenir a dispensa discriminatória é a melhor medida de gestão estratégica que pode proteger as empresas contra passivos trabalhista e reforça um ambiente organizacional ético e inclusivo. Adotar uma postura proativa e em conformidade com a lei é o caminho para evitar riscos e promover relações de trabalho saudáveis. Procure sempre a orientação de um escritório jurídico especializado para dar este suporte ao seu departamento pessoal e recursos humanos.